info@ekonos.hr +385 1 4881 590

Otkaz ugovora o radu kojeg daje poslodavac II.dio - Arhiva 19.10.2009

Otkaz ugovora o radu kojeg daje poslodavac II.dio

Martina Novosel dipl.iur. ZABRANA OTKAZA Zakon za vrijeme postojanja određenih okolnosti izričito zabranjuje otkaz. Otkaz je zabranjen za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog dopusta, korištenja prava na rad u skraćenom radnom vremenu roditelja, odnosno posvojitelja,  korištenja posvojiteljskoga dopusta i dopusta za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju te petnaest dana nakon prestanka trudnoće, odnosno prestanka korištenja tih prava. Takav je otkaz ništav ako je poslodavcu na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato postojanje koje od gore navedenih okolnosti ili ako radnik u roku od petnaest dana od dostave otkaza obavijesti poslodavca o postojanju tih okolnosti te o tome pridonese odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela. Poslodavac također ne može otkazati  ugovor o radu, dok je radnik koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolsti privremeno nesposoban za rad. Naravno, ukoliko je riječ o ugovoru na određeno vrijeme, takav ugovor prestaje istekom vremena na koje je sklopljen, unatoč eventualnom postojanju bilo koje od  navedenih okolnosti.   DOKAZIVANJE I SUDSKI RASKID UGOVORA O RADU Ugovor o radu poslodavac može otkazati  uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ako za to ima opravdani razlog. Drugim riječima, poslodavac ne može redovno otkazati ugovor o radu bez navođenja opravdanog razloga. U slučaju redovnog otkaza ugovora o radu Zakon o radu predviđa tri temelja za opravdanost razloga za redovan otkaz - poslovno, osobno i otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika. U slučaju izvanrednog otkaza ugovora o radu za poslodavca i radnika isti se razlozi smatraju opravdanima - teška povreda obveze iz radnog odnosa ili neka druga osobito važna činjenica, kada uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana, nastavak radnog odnosa nije moguć. Znači, ako je poslodavac taj koji otkazuje ugovor o radu, a za valjanost otkaza Zakon traži postojanje opravdanog razloga, on mora dokazati postojanje opravdanoga razloga za otkaz. Radnik je pak, dužan dokazati postojanje opravdanog razloga za otkaz, samo ako ugovor o radu otkazuje izvanrednim otkazom. Utvrdi li sud da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naređuje vraćanje radnika na posao. Pri tome, radnik koji osporava dopuštenost otkaza može tražiti od suda da privremeno, do okončanja spora, naredi njegovo vraćanje na posao. U slučaju kada sud utvrdi da otkaz poslodavaca nije dopušten, no radnik ne smatra prihvatljivim svoj povratak na posao, prvostupanjski sud na njegov zahtjev podnešen do okončanja glavne rasprave određuje točan dan prestanka radnog odnosa i dosuđuje mu naknadu štete u iznosu najmanje tri, a najviše 18 prosječnih mjesečnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca, ovisno o trajanju radnoga odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja radnika. Istu odluku sud može donijeti i na zahtjev poslodavca, postoje li okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnoga odnosa nije moguć uz uvažanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana.   PONUDA IZMIJENJENOG UGOVORA Sve rečeno o otkazu ugovora o radu vrijedi i u slučaju kada poslodavac da radniku otkaz i istovremeno mu predloži sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima. Prihvati li radnik ponudu poslodavca, on i dalje ima pravo pred sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza ugovora o radu.  O datoj ponudi o sklapanju ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji je odredio poslodavac, a koji ne smije biti kraći od osam dana. Odbije li radnik ponudu poslodavca, rok u kojem radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može zahtijevati od poslodavcaa ostvarenje toga prava u trajanju od petnaest dana, radniku počinje teći od dana kada je priopćio poslodavcu svoje odbijanje ponude ili ako se radnik  nije očitovao ili se očitovao nakon ostavljenog mu roka, onda taj rok počinje teći od dana isteka roka koji je za očitovanje o ponudi odredio poslodavac.   OTKAZNI ROK I OTPREMNINA Kod svakog redovitog otkaza ugovora o radu poslodavac je dužan radniku omogućiti otkazni rok, a u slučaju otkaza za koji radnik  nije kriv (vrijedi i kod izvanrednog otkaza), radnik ima pravo na otpremninu, ako je kod poslodavca radio dvije godine. Najmanje trajanje otkaznog roka propisano je Zakonom o radu i ovisno o trajanju radnoga odnosa. Radniku čiji je otkaz uvjetovan njegovim skrivljenim ponašanjem utvrđuje se otkazni rok u dužini polovice otkaznih rokova utvrđenih Zakonom. Tako Zakon predviđa trajanje otkaznog roka najmanje – dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavac proveo neprekidno manje od jedne godine, mjesec dana za jednu godinu neprekidnoga rada, mjesec dana i dva tjedna za dvije godine neprekidnoga rada itd. Za vrijeme otkaznog roka radnik ima pravo na naknadu plaće i odsustvo s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog posla. Radnik koji je kod istog poslodavca radio neprekidno dvije godine, a dobiva otkaz koji nije uvjetovan njegovim skrivljenim ponašanjem, ima pravo na otpremninu. Iznos otpremnine se određuje  uzimajući u obzir dužinu neprekidnog trajanja radnog odnosa, a ne smije se ugovoriti odnosno odrediti u iznosu  manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće, koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca. Ukupan iznos otpremnine, ako zakonom, kolektivnim ugovorm, pravilnikom o radu ili ugovorom nije drugačije određeno, ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik  ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.   VRAĆANJE ISPRAVA RADNIKU U roku od osam dana od prestanka radnog odnosa poslodavac je dužan  radniku vratiti sve njegove isprave i primjerak odjave s obveznoga zdravstvenog i mirovinskog osiguranja. Poslodavac je također dužan na zahtjev radnika izdati potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnoga odnosa. Tako izdana potvrda ne smije sadržavati ništa što bi radniku otežalo sklapanje novog ugovora o radu.